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绣花厂员工培训

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一个好的绣花厂,培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”,每个受训者对培训的心理需求是不同的,什么样的培训更能符合受训者的心理需求,真正做到培训“以人为本”,从而使培训更有效果,是从事培训的工作者长期以来探讨的题目和挫折。心理学在培训中得以引入,为培训施展自身的价值找到了一条出路。

心理学和培训二者之间到底有没有关系,根据培训的定义我们能延伸说明,培训是通过人的心理来研究人的行为。

首先,作为培训来讲,主要是通过绣花厂的发展战略,结合员工个人发展需求,进行相关理念、文化、技能技术等方面的教育练习。培训大体上能分为三个层次,第一层次为绣花厂理念培训,确立绣花厂生存的目的,也就是说绣花厂存在的理由除了追求利益最大化之外,对社会、个人能够知足什么需求,对待客户我们采取什么样的服务方式。这些是一个绣花厂的生存之本,假如连这些都没有搞清晰,这个绣花厂的生存就会难认为继。据相关资料统计,我国绣花厂的均匀寿命为7年左右,但在大部门数绣花厂开业之初都提出要建成“百年迈店”。“百年迈店”从何而来,岂非只是一个口号吗?这需要非常多系统和体系的支撑。首先需要转变的是人的心理,投资人的心理,换句话说,投资人为什么要建立这个绣花厂?可能开办之初主要是赚钱,知足自己的生存和糊口需要;对于员工来讲主要是知足自己糊口的需要,这在心理学上主要体现在人本论取向。

绣花厂步入正轨之后,绣花厂需要对各部分、各岗位职员进行能够胜任岗位相关知识和技能的培训,也就是我们通常所说的岗位任职资格培训。在这一过程中,心理学怎么体现,换句话说我们怎么利专心理学来指导我们的培训工作,在开展培训工作的时候,这时候我们不但要考虑绣花厂的需要,这是主要矛盾,同时我们也要考虑次要矛盾,那就是员工的需求。我们怎么通过研究各类群体的心理,来详细铺排我们的培训计划和课程。好比20-30岁春秋的人群,我们在铺排培训课程时,主要从怎么增强其工作能力和增加其工作技能、工作经验方面进行考虑;30-40岁春秋的人群,我们主要是从怎么拓宽其工作思路和增加其工作知识方面进行考虑;40岁后春秋的人群,我们主要是从怎么接受新的事物和方法方面即理念方面进行考虑,这是根据人的发展不同春秋阶段的思惟动态和实际需求方面进行考虑的,这在心理学上主要体现在认知论取向。

其次,我们能从心理学上的社会文化取向方面来进行考虑。心理学上的社会文化取向主要是夸大人的行为是在各个文化地区的文化传统及特点的基础上形成的;考察、分析、推论该环境中行为,必需要考虑这些地区的社会文化特点。这一点详细到绣花厂中,我们能从绣花厂文化的角度来考虑,社会有大文化,绣花厂有绣花厂文化,绣花厂要明确提倡什么、禁止什么、鼓励什么、打压什么,结合绣花厂所在的行业和地区形成自己的绣花厂文化。对于绣花厂员工来说,我们怎么适应绣花厂文化,在绣花厂文化的指引下,开展适应绣花厂战略发展和绣花厂文化的独具特色的培训工作,首先思惟要同一。根据心理学研究,只有人们的思惟进行了同一,人们的行为才能趋于同一,在体现个性的同时体现共性,才能使人们的凝结力进一步增强,体现团队意识。详细的体现是新员工的培训,新员工培训的主要内容除了包括规章轨制、绣花厂发展简史、岗位职责,还有非常重要的一部门是绣花厂的绣花厂文化,好比联想团体的“入模子”培训,华为独具特色的军训。通俗的讲,就是要通过“洗脑”使员工能够顺利接受绣花厂的绣花厂文化、工作氛围和绣花厂理念,使之尽快融入到绣花厂的团队当中。心理学上有一个对比效应,作为成年人,踏入任何一个新的绣花厂,心理上总难以忘却上一家绣花厂的长处和缺点,拿新绣花厂的方方面面与之比拟较。那么在新员工培训中我们要留意怎么消除这种对比,只有消除了这种对比,才能使他们的期望值降低,根据幸福论的观点,这样他们才能更轻易得到知足,才能使其在工作中对绣花厂的敬业度和忠诚度增强。

第三,在实际培训工作中,对受训者的心理状态我们也要充分了解。只有熟悉到他来受训的目的,我们的工作才能从根本上解决题目,这也是培训治理工作中的培训需求调查部门,同时也是作为专业培训讲师应该具备的基本功。除了我们对成年人学习的特点或者说是学习的心态,我们还要对学员的职业、岗位、春秋、文化程度等因素进行了解、分析,这些对于我们预备什么样的培训内容有着基本的指导意义。在培训过程中,我们还要从学员的表现来详细分析学员当时的心理状态,我们要避免他们中间发生心理学上的鲶鱼效应,否则我们的培训工作非常难开展下去。当然从另一方面讲,我们也能充分利用他们中间发生的这种效应,来促进我们的培训工作。好比我们能以一个学员作为标杆和旗帜,来详细说明和阐述培训给他带来了什么利益,好比他的薪资变化、职务变化、绩效变化等方面。这时我们不妨给其他学员做一个示范分析,使其以标杆为榜样积极参加培训,这样我们就能通过以点带面的方式推动培训工作,从而使受训者从“要我学”转变为“我要学”。这样我们就能从心理上让他们熟悉、感觉到培训给他们的工作、糊口,甚至是家庭方面带来的益处,从而扭转现在一些绣花厂的培训工作处于被动的局面。

第四,培训工作特别需要领导的支持,但是培训工作也有其特殊性,好比其效用的滞后性,这一点是不可避免的。因为其具有这方面的特性,使得我们培训治理职员在寻求领导支持的时候就显得底气不足,我们怎么转变这一局面?另外,非常多绣花厂的领导以为培训是万能的,没有培训解决不了的题目,这种看法从根本上说是错误的。好比因为销售职员的性格题目致使其业绩不好,这方面通过培训就解决不了。前文谈到培训的三个层次:理念、文化、技能或技巧,那么我们怎么让我们的培训产生较为显著的绩效,使领导看得见,进而支持我们的工作,这一点我们要从员工的工功课绩中去寻找谜底,从客户满足度中去寻找谜底。我们要拿出详细的数据和事例,并且同没有培训前的绩效比拟,这样领导才可能对您的工作进行认可。大家都知道培训不是看您选择怎样的课题,您采用什么形式开展,重要的是培训之后的效果,培训到底给绣花厂带来了什么,是观念的立异、治理的变革,仍是绣花厂绩效的上升,这才是绣花厂领导关注的重点。

培训工作是人力资源治理工作中重要的一部门,从整个人力资源治理来看,人力资源是做人的工作,人力资源治理就是沟通的过程,培训同样是沟通。在工作中怎么同别人做好沟通,我们首先要充分了解每个人的需求,也就是他的心理状态,我们才能采取对症下药的培训,才能使培训起到预想的效果,这样培训工作才能体现价值。
只有培训好员工,绣花厂才能更快更好发展。

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